ライフハック

【20卒 就活】代表とか幹事長とか関係ない。リーダーシップの意味を考える。

 

「あなたがリーダーシップを発揮した経験を教えてください」

これは僕が就職活動を通してよく聞かれた質問です。

でも僕は、サークルの幹事長とか学生団体の代表みたいないわゆる”リーダー”と呼ばれるような人とは違って、よくいる普通の大学生でした。

組織を率いたことも無ければチームを先導したこともありません。

それではそのような経験がなければリーダーシップを求めている企業からいい評価をもらうことはかなわないのでしょうか?

僕は、そんなことはないと思っています。

少なくとも僕は、リーダー経験がないことで就活で苦労したことはありませんでした。

実際に何かを立ち上げた経験や、組織のリーダーとして活動した実績は確かに華々しく、

それだけで”すごそう”に見せることができるのは確かです。

でも、そうした経験の有無だけでその人の中身を見分けることができるかというと難しいと思っています。

肩書はリーダーでも大したことない人とか大学には無限にいますからね(辛辣)。

僕は、肩書っていうのは「手を挙げたか挙げなかったか」だけだと思っています。

そしてそれは、行動力の証明であってもリーダーシップの証明にはなりえません。

 

今回は、僕が就職活動を通して考えた、真のリーダーシップについてお話したいと思います。

そもそもリーダーシップとはどういう意味なのか?

リーダーシップleadership)とは、指導者たる地位または任務。指導権。指導者としての資質・能力・力量・統率力。-Wikipedia

流石にコレだけではわかりにくいというか、釈然としないですね。

というのもリーダーシップ=指導権と定義してしまうと、リーダーになることがリーダーシップを持つことみたいに聞こえてしまうんですよね。

僕はあくまで、リーダー=肩書 リーダーシップ=行動二つは全く別の概念だと思っています。

僕がインターンシップに参加した、P&Gという企業のワークショップでリーダーシップの定義についてのお話を聞いたのでそれもシェアします。

P&Gの求めるリーダーシップ像。5Eとは?

  1. Envision(エンビジョン):未来を描く
  2. Engge(エンゲージ):コラボレーションする
  3. Energize(エナジャイズ):やる気を出す
  4. Enable(エネイブル):パフォーマンスを上げる
  5. Execute(エグゼキュート):最大効果の実践をする

P&Gにとってのリーダーシップとは「影響力」のこと、そしてリーダーとは「影響を持つ人」のことだそうです。

この5Eモデルについてはかなり勉強になることが多いです。

詳しくはこちらの本に書いてあるので参考にしてください。

それでも、コレをそのまま学生の環境に当てはめることはできないかなとも思っています。

なぜなら、学生時代におけるリーダーとは、決定責任をもっているだけで、
そこに影響力が伴っているかどうかは人によって異なるというのが僕の意見だからです。

それは、学生の幹事長にはやる気があれば誰だってなれるしサークル立ち上げもリスクフリーなヌルゲーだからです。

もちろんそこに至るまでの行動力は素晴らしいですし評価されるべきことでしょうが、

リーダーシップの有無をそれだけで図ることはできません。

学生時代のリーダーなんて押し付けあいでいやいや任されることもありますしね。

そして企業の人事の方も、当然そんな肩書そのものに全く意味などないと気づいていると思うのです。

だって人事の方も昔は学生だったわけですし、立派な肩書を持ったパッとしない学生と何億回も面接をこなしてきているでしょうから。

コレがどういうことかというと、結局のところ就職活動では、

肩書や実績ではなく選考での振る舞いに寄ってリーダーシップを試される!

というのが僕の考えです。実際に僕が人事担当者になってもそうしますからね。

面接やグルディスでリーダーシップを示す方法

さて、それではどうやって選考プロセスの中でリーダーシップを表現したら良いのでしょうか?

例えばさっき挙げたP&Gの5Eですが、あなたはこの5Eを自分に当てはめて選考で見せることができますか?

多分難しいんじゃないかと思います。

だって採用選考は、自分の表現したいことを表現できるわけではなく、

予め企業によって決められた枠組みと課題を解決することでしか自分を表現する手段がないからです。

P&Gの示す5つのリーダシップ像は、リーダーであるための条件をあげているに過ぎません。同時にこれは選考の過程ではすごく表現しにくい条件になります。

採用選考は大きく3つの方法によって行われます。

  1. エントリーシート(ES)
  2. グループディスカッション
  3. 面接

そして、この3つで企業の方から出された質問や課題を乗り越える過程で己のリーダーシップを見せていかなければなりません。

そこでこの5Eに囚われてしまうと、短い選考時間の中では「我の強い協調性のないやつ」と見られてしまう可能性が高くなってしまいます。

もともとこの5Eを身に着けていたり、内側から発せられるカリスマ性見たいなものを持っている人なら問題ないかもしれませんが、

僕を含め大半の人はそんなカリスマをもってることはないと思います。

そうした凡人は、選考の中で出来る限りリーダーシップがあることを気づいてもらうための”工夫”をしなければなりません。

自分なりのリーダー像を探す

さて先程P&Gの5Eを見ましたが、コレはあくまでP&Gの求める採用基準であって、
リーダーシップとは何もコレばかりとは限りません。

今回は特に、選考の過程で示せるリーダーシップ像という観点から

僕の考えるリーダーがやるべきことを紹介します。

リーダーは環境をコントロールできる

ここでいう環境とは、自分を取り巻く全ての事象のことです。

小さく見れば、学校やサークル。大きく見れば日本や社会そのもののコントロールです。

こうした環境をコントロールする能力に長けている人は、リーダーとして向いていると思います。

例えば「数学が全くできない子どもを塾に通わせたらできるようになった。」みたいな例は、学校という環境を塾という環境に変えたことによって起きた成果です。

ビジネスで考えると、2000年代に入って多くの古い企業がインターネットの力によって破れていきました。ここで成功を収めたのは、早くからインターネット市場の可能性に目を付けたリーダーです。

自分がこれまでいた市場から、全く新しい環境に飛び込むことができたリーダーが成功を収めました。

こうした外的環境のマネジメントに優れた人物が、リーダシップを備えている言うことができるのです。

こうしたリーダー像を採用選考で示そうと思った時、重要なポイントは以下のようになります。

【ES/面接】

  • 環境の変化をおそれず飛び込んだ経験を語る
  • 多様性を受け入れた経験を語る
  • 今までの常識を覆した経験を語る

【グループディスカッション】

  • グループという環境の中で居心地の良さを示す
  • 自分の意見に固執せず、周りの意見を参考にしつつ論理的に結論を導き出せる
  • どんな状況でも冷静な対応で対処する

リーダーはモチベーションを創出する

思うに優秀な組織には優秀なメンバーがいます。

そうした優秀なメンバーを集めるのも、集まった優秀なメンバーが成果を出し続けられるのも、リーダーがメンバーのモチベーションをマネジメントする能力に長けているからです。

とはいえ、メンバーが「やる気」を感じる理由は、ある程度共通するところがあると思います。

優秀なリーダーは、意識的にであれ無意識的にであれ、そういった”やる気トリガー”を引き出す術を知っているのです。

僕の考えた”やる気トリガー”はたったの4つしかありませんでした。(他に思いつくものがあったら教えてください)

① 業務に意味付けをする

人は意味を感じられないことにモチベーションを持ちえない。自分のやっている業務の目的や背景を十分に理解しないまま取り組んだとしても、当人に残るのは時間のを消費している感覚だけです。

それは、業務の”必要性”がわかっているということとは少し話が違います。

問題は、その業務をどうして自分がやる必要があるのかを理解しているのかどうか、ということです。

そこに使命感と責任感を感じさせることができなければモチベーションは持続し得ないのです。

② 高い自由度を与える

「選択する権利がある」というのはそれだけでモチベーションの増加につながります。

なぜなら、決定するという行動には自発性を必要とするからです。そこには、自分で選んだことに対する納得感と、満足感と、そして責任感を醸成させます。

逆に、自分自身が選べなかったことに関しては、そうした納得感満足感責任感を感じることができないということは皆さんなんとなく理解ができるのではないでしょうか。

何かを選ぶという行為は、同時に選ばなかった別の何かを切り捨てるという行為に当たります。

それが自分のためだけでなく組織にとってもある程度の意味をなす決断であればあるほど、選択という行為に対する思考の重さが変わってきます。

このような自発的に考える機会をできるだけ多く作り出すことが、メンバーのモチベーション増加につながると思うのです。

そしてそのためにリーダーがやっていることが、大きな裁量権と高い自由度を与えることです。

③貢献性を実感させる

モチベーションと貢献性には大きな相関がある!というのが僕の個人的な意見です。

貢献性とは、簡単に言えば感謝されるかどうか、ということです。

ここに具体的な根拠も理論だった說明もないので端的にいいますが、

自分の行為が誰かにとってありがたいものであるという意識を持つことが、そのままモチベーションのアップにつながると考えています。

ここでいう”誰か”とは、他のメンバーの誰かであっても、そのプロジェクトの対象となる誰かでもいいと思います。

とにかく、他人にとって感謝されるに値する行為であるという自負をもたせることが、モチベーションのアップにつながります。

なぜなら人は、感謝されたい生き物だからです

④成果が正当に評価される

ぼくはこれがモチベーション・マネジメントに最も必要な要素だと思っています。

成果が正当に評価されるということはすなわち、成果に応じた適切な報酬がもらえるということです。

報酬の形は、その個人個人によって様々だと思います。

例えばお金として貰いたいという人もいれば、昇進としう形で成果を享受したい人もいるでしょう。はたまた表彰されて目立ちたい、多くの人に認知してもらいたいという人もいるかもしれません。

適切な形で適切な報酬を与えることができなれば、持続的なモチベーションアップには繋がりにくいです。

なぜなら、「成果を出す」という行為の多くは「大変」だからです。

どんなに綺麗な理由で上述した①、②、③を実行したとしても、「大変」な苦行に耐え続けることができるとは限りません。

もちろん、①、②、③がそのまま報酬であるという例外も少なくはないでしょう。

しかし、多くの場合に置いては、全く別の形で、その人の目に見える利益になるように報酬を設定できることが重要だと思います。

リーダーがこうしたインセンティブ設計を上手くすることができれば、それが①、②、③の歯車を自走させる潤滑油となり、メンバーは機能すると思うのです。

こうしたモチベーション創出能力を就活で示す方法は、次のようになるかと思います。

【グループディスカッション】

  • ゴールを明確に示しつつ、途中目標を的確に設定する
  • メンバーの特性に応じた的確な役割分担をする
  • メンバーの取組の価値を言語化して伝える
  • メンバーの見せ場をつくる(自分だけが目立とうとしない)

【ES/面接】

  • 上述した4つを実際に行なった経験を語る

リーダーはルールを上手に創る

ルールとはすなわち組織を回すための仕組みのことです。

ルールのない組織には多くのムダが産まれます。ルールとは、単に組織の動きを制御するためだけでなく、組織を効率良く動かすための手段でもあるからです。

例えば分かりやすいルールの例として「役職」が存在します。

誰にどんな役職を与えるか、その役職が果たすべき義務は何か。

こうした役職ルールを設定することによって、個人の仕事の領域が重複しないように分担し、組織の無駄を徹底的に排除することができるのです。

特に就活においても、リーダーの果たす役割としてのこのルールメイキングは多くの場面で求められているように感じました。

一番分かりやすいのが、「グループディスカッションの進め方」を決めるときです。

ご存知のように、グループディスカッションでは定められた時間の中で、与えられた課題に対する最適解をメンバー同士で協力して見つけることが求められます。

このとき、例えばそれぞれが思い思いのことを順番に話しているようでは、まとまりのない会話になってしまいます。

大事なのが、議論をスタートする前にディスカッションのルールをメンバー内で統一することです。ここで、ルールメイキング力を示すことができれば後々のディスカッションでもリーダーとしての器としてみなされやすくなるのです。

具体的には、

  1. ゴールを明確にする(何を議論すべきなのか)
  2. 時間軸を明確にする(決定すべき事項がそれぞれ何分後までに決まっているべきか)
  3. 役割を明確にする(誰が何を考えるべきなのか)
  4. 最終決定の方法を決める

これだけです。

この④は意外と後回しにしがちですが、先に決めておかないと後々面倒なので予め、困ったら多数決をするとか、どうやってメンバーの合意を得るかを決めてこくことが重要になってきます。

最も注意しなければならないことが、③の役割の明確化はとても難しいということです。

なぜなら選考では、全く知らない人とグループディスカッションをしなければならないからです。

この「誰が何をするか」を決めるためには、次の事を理解していると話しがスムーズになりやすいかと思っています。

ディスカッションに対する4つの関わり方

人がディスカッションに取り組む時、僕は4タイプの関わり方があると思いました。

この4つを予め頭に入れておくことで、先述した「役割の明確化」の手助けになるかと思っています。

  • 自力本願型

このタイプは、自分の思想に圧倒的自信を持っています。常に議論を主導したがり、上手く行けばメンバーを先導する旗手となり、下手をすると議論を泥沼へと持ち込む諸刃の剣です。このような強力な武器をうまく使いこなせるかどうかはリーダーの役割として重要です。

  • 協調型

このタイプは、他人との喧嘩を避け、できるだけ補助する側に回ることで議論を円滑に進めようとします。積極性に欠けるように見られがちである一方で、心にしまってある鋭い意見を持っている場合も多く、そうした意見を引き出せるか否かもリーダーの資質として見られるでしょう。

  • 分析型

このタイプは、あらゆることを論理的かつ数値的に捉えたいタイプです。時間という制約のあるディスカッションでは、細かなデータに拘りすぎると全体を見失ってしまい、議論が終わらなくなってしまいます。

一方で、多くの企業ではこうした理論的分析のできる学生は評価が高いです。また、文系学生は、数字を用いた理論を忌避しがちで、分析型タイプの学生はメンバーに嫌われやすい傾向にあります。

如何に時間に配慮しつつ、分析型学生の声を的確に拾っていけるかが、リーダーとして果たす役割になってきます。

  • 独創型

このタイプは、クリエイティブな発想を出すことに異様な自信を持っています。

一方で、”すごそうに聞こえて実際は大したことがない“というのが多くの就活選考の場面で見られる独創型のタイプです。(極稀に本当にものすごいクリエイティブな人間は存在しますが、大抵の大学生はそんなにすごくはありません。そんな人は起業してます。)

しかし時折この独創型が膠着した議論に一筋の光を差すことがあります。

またこうしたタイプは議論を活性化させるモチベーターとしての役割も果たすことが多いです。

この手のタイプを上手くドライブできるかどうかが、議論全体の全体のテンポ感に関ってきます。

【グループディスカッション】

  • ゴールとそこに到達するための道筋を示す
  • ゴールまでの時間軸を設定する
  • 個性に応じた的確な役割を与える
  • 最終決定の方法を決める

【ES/面接】

  • 上述したことを実際に実行した経験を語る

まとめ

これまで、リーダーシップとは何かということから始まり、一般にビジネスで重要とされるリーダーシップ像をP&Gの5Eという考え方を引用しつつ、その中で就活生がどのようにしてリーダーシップ力を示すことができるのか、ということについて説明してきました。

特に大きく、リーダの役割として3つの事が重要だと述べました。

  1. 環境をマネジメントする
  2. モチベーションをマネジメントする
  3. ルールをマネジメントする

あくまで、僕の個人的な考察ではありますが、実際に就活を経験した身としてかなり実用的なまとめになっていると思うので参考にしてもらえればと思います。